Parité : gare à ne pas régresser !

Publié le 09/03/2021

Si les initiatives visant à combler l’écart entre les sexes se sont multipliées au cours des dernières années, l’épidémie de Covid-19 risque en revanche de le creuser de manière spectaculaire. Le Secrétaire Général des Nations Unies António Guterres a en effet remarqué que « la Covid-19 pourrait inverser le progrès limité qui a été observé en matière de parité et des droits des femmes ».

Eva L’Homme, analyste dédiée à la stratégie Mirova Women Leaders analyse les causes, les externalités et les actions qu’il faudra prendre pour contrer ce vecteur de régression.

Mirova

À retenir

  • L’épidémie de Covid a très gravement impacté l’égalité des sexes dans le monde du travail. Les femmes représentent 70% des employés dans les secteurs de la santé et des services sociaux1, mais sont également largement sur-représentées dans les secteurs durement touchés par la crise du Covid-19
  • Si les femmes ont plus de risques de perdre leur travail involontairement, elles sont également confrontées à la décision difficile de devoir quitter leur emploi volontairement pour prendre soin de leurs familles
  • L’une des problématiques les plus urgentes consiste à s’assurer que les femmes disposent de systèmes de couverture sociale robustes
  • Certaines mesures ont déjà été prises au niveau des pays et des entreprises, mais la mobilisation de tous sera nécessaire pour que la diversité ne soit pas freinée dans son élan

Comment l’épidémie de Covid a-t-elle impacté l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ?

De nombreuses manières, malheureusement !

La répartition des métiers par genre expose les femmes à un risque accru de contamination et de perte d’activité professionnelle : et pourtant, selon les résultats d’une étude menée conjointement par ONU Femmes et le PNUD, à l’échelle mondiale, les femmes représentent 70 % des employés dans les secteurs de la santé et des services sociaux1, et ont plus de chances de faire partie des soignants en première ligne, augmentant leur risque d’infection.

Au-delà du secteur médical et social, les femmes sont sur-représentées dans les secteurs durement impactés par la crise du Covid-19 : encore une fois, les chiffres parlent d’eux-mêmes. Si nous prenons les pays de l’OCDE, les femmes représentent en moyenne 47 % des emplois dans le secteur du transport aérien, 53 % dans les services de restauration, 60 % dans l’hôtellerie et 62 % dans le secteur de la distribution2. La crise actuelle risque donc d’impacter plus gravement l’emploi des femmes que celui des hommes.

De plus, les femmes sont plus nombreuses à occuper des emplois précaires et mal payés, également plus à risque de disparaître.

Si les femmes risquent plus que les hommes de devoir quitter leur travail de manière involontaire, la pandémie a également renforcé la probabilité qu’elles quittent leur emploi volontairement, en raison des pressions constantes qu’elles subissent pour prendre soin de leurs familles tout en assumant leurs responsabilités professionnelles.

Zoom sur | Un taux de burn-out supérieur pour les femmes dans des postes à responsabilité que pour les hommes au même niveau

Comme nous le rappelle McKinsey3, si tous les employés sont affectés par ces facteurs, les mères de famille qui travaillent les subissent de manière plus intense. Par exemple, les mères ont davantage tendance que les pères à s’inquiéter que leur performance professionnelle soit perçue de manière négative en raison de leurs responsabilités familiales. Plus que les hommes au même niveau, les femmes dans des postes à haute responsabilité se sentent incapables de « déconnecter ».

Les femmes ont traditionnellement subi plus de discrimination à leur égard compte tendu des biais de genre qui imprègnent le monde du travail. Ces résultats peuvent, potentiellement, faire régresser les progrès limités qui ont été réalisés au cours des dernières années en matière de parité et de représentation des femmes dans les postes de direction.

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Les entreprises doivent garder à l’esprit que les facteurs positifs pour l’égalité des genres le sont également pour l’économie et pour la société : par conséquent, elles doivent prendre des mesures permettant de réduire les pressions ressenties aujourd’hui par les femmes. Ces progrès seraient non seulement bénéfiques pour les salariées, mais également pour la résilience et la performance des entreprises, et pour la société tout entière.

Quelles mesures doivent être prises afin d’éviter que le monde du travail ne devienne un monde sans femmes ?

L’une des problématiques les plus urgentes consiste à s’assurer que les femmes disposent de systèmes de couverture sociale robustes. De nombreux pays ont déjà mis en place des mesures de protection sociales intéressantes. Selon l’Organisation Internationale du Travail, aux Etats-Unis, deux semaines de congé maladie rémunéré sont désormais proposés pour les travailleurs qualifiés s’ils sont malades, en quarantaine, en attente de diagnostic ou en traitement préventif pour le coronavirus, ou s’ils prennent soin de membres de leurs familles qui sont eux-mêmes souffrants.

En Allemagne, les allocations familiales ont été renforcées pour s’étendre aux parents à faibles revenus, et l’accès aux aides sociales de base a été facilité pour les travailleurs indépendants. Mais cela ne suffit pas !

Les entreprises ont un rôle clé à jouer en soutenant les mesures destinées à aider les travailleurs, y compris les congés rémunérés pour les aidants, les aménagements ou les réductions du temps de travail, les compensations pécuniaires pour les parents confrontés à la fermeture des écoles et des garderies, et l’accès à des modes de garde à un coût raisonnable. Il est également essentiel que ces avantages soient attribués aux hommes et aux femmes, surtout au niveau des aménagements des temps de travail, afin de lutter contre les préjugés liés au genre.

Il est également urgent d’aborder l’écart salarial entre les hommes et les femmes, qui contribue aux taux de défection supérieur de ces dernières en période de crise économique.

L’engagement des managers, y compris des chefs d’entreprise, sera essentiel pour soutenir l’égalité des sexes et la participation des femmes au marché du travail. Les entreprises sont donc fortement incitées à prendre des mesures proactives par le biais de leur communication interne et externe, pour combattre les rôles et les stéréotypes de genre, les discriminations, les inégalités et les masculinités nocives.

Par ailleurs, les entreprises ont leur part de responsabilité en encourageant les employés masculins à partager les tâches ménagères, la garde des enfants ou l’aide aux parents âgés, sans rémunération.

Enfin, dernier point mais non des moindres, les entreprises doivent analyser et suivre les résultats des promotions et des augmentations par genre – ainsi que la répartition des ruptures de contrat – afin de s’assurer du traitement équitable des femmes et des hommes.

Heureusement, certaines entreprises n’ont pas attendu pour prendre des initiatives et ont déjà élaboré des politiques et des programmes visant à soutenir les employés durant l’épidémie de Covid-19, allant de plus jours de congés rémunérés à la mise à disposition de ressources pour la scolarisation à domicile

En tant qu’investisseurs responsables, engagés pour l’égalité des hommes et des femmes dans le monde du travail et au-delà, il est essentiel pour nous que la Covid ne freine pas les efforts déjà accomplis.

Pouvez-vous nous donner des exemples de ces initiatives ?

Adobe Systems, identifiée par la stratégie Mirova Women Leaders comme l’une des entreprises exemplaires en matière d’égalité des sexes4, a été particulièrement active en proposant des solutions flexibles et des aménagements du temps de travail. La flexibilité devenant la nouvelle normalité de l’entreprise, Adobe a réussi à aider les parents salariés à trouver un meilleur équilibre entre leur travail et leurs responsabilités familiales.

L’entreprise a relevé le nombre de jours de congés Covid-19 à 20 jours ouvrés, afin de permettre aux salariés partout dans le monde de gérer certaines situations liées à la pandémie. Ces jours d’arrêt peuvent être pris si les salariés présentent des symptômes du virus, attendent des diagnostics médicaux ou prennent de soin de l’un des membres de leur famille (parents, frères ou sœurs, enfants, grands-parents, petits-enfants…) pour des raisons liées au coronavirus. Ils peuvent également bénéficier de cette initiative pour assister un membre de la famille rencontrant des difficultés en termes de garde d’enfants ou de soins aux personnes âgées (fermetures des centres), ou pour tout autre motif lié au Covid-19, tel que défini par la législation locale ou par ordonnance et en vigueur durant cette période.

Certaines entreprises réfléchissent également à l’extension des programmes de soutien aux salariés pour faciliter l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle et retenir leurs effectifs féminins.

Mirova sera proactive dans son engagement avec les entreprises à travers le monde et dans son soutien à la progression des femmes dans le monde de l’entreprise. 

La diversité doit être l’affaire de tous et nous restons mobilisés pour nous assurer que les femmes qui travaillent soient protégées et bénéficient de la reprise économique au même titre que leurs homologues masculins.

1 - UN Women 2020, From Insight to Action – Gender Equality in the wake of Covid 19
2 - Source : International Labor Organization, (Organisation Internationale du Travail) 2020
3 - McKinsey, Women in the Workplace 2020
4 - Adobe Systems est mentionné à titre illustratif uniquement et ne constitue en aucun cas un conseil en investissement, une recommandation ou une sollicitation d’achat ou de vente.
Les éléments communiqués reflètent l’opinion de Mirova à la date du présent document et sont susceptibles d’évoluer sans préavis.
Eva Lhomme

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